إدارة المخاطر من منظور إدارة الموارد البشرية
مقدمة :
لقد ازدادت اهمية مفهوم إدارة الموارد البشرية في السنوات الاخيرة ليس فقط كايدلوجية ولكن كاستراتيجية لدعم المؤسسة. وقد اقتنعت الادارة الحديثة ان النجاح طويل الآمد والبقاء على قيد الحياة للمؤسسة يشمل العلاقة بين الكوادر والانتاجية. ويجب اعادة النظر بالفكرة القائلة بأن الموظفين مدعمين بقوانين الصناعة ونشاط الاتحادات العمالية تضمن بقاء طويل الآمد للمؤسسة. وقد دلت الخبرة من عمل ادارة الموارد البشرية بأن هناك اتجاهان متوازيان للمفاهيم هي:
لقد ازدادت اهمية مفهوم إدارة الموارد البشرية في السنوات الاخيرة ليس فقط كايدلوجية ولكن كاستراتيجية لدعم المؤسسة. وقد اقتنعت الادارة الحديثة ان النجاح طويل الآمد والبقاء على قيد الحياة للمؤسسة يشمل العلاقة بين الكوادر والانتاجية. ويجب اعادة النظر بالفكرة القائلة بأن الموظفين مدعمين بقوانين الصناعة ونشاط الاتحادات العمالية تضمن بقاء طويل الآمد للمؤسسة. وقد دلت الخبرة من عمل ادارة الموارد البشرية بأن هناك اتجاهان متوازيان للمفاهيم هي:
• النظرة الموجهة للاعمال التي تتطلب التوجه للخدمة وخلق المنافسة بين الموظفين.
ويشير هذان المفهومان الى انه اذا حدث شيء خاطىء فان العواقب على الافراد وعلى الاعمال ستسبب الخسارة. ولكن كيف يمكن للادارة منع الخسارة بالنسبة للافراد والمؤسسة على حد سواء وهذا ما اصبح يعرف بإدارة المخاطر للموارد البشرية.
ادارة مخاطر الموارد البشرية :
• خطة إدارة المخاطر فى الموارد البشرية تتطلب اهتمام كامل بالعديد من كافة الجوانب . لذا بجب على المؤسسات تطبيق خطة إدارة المخاطر بفاعلية.
عموماً ، إدارة المخاطر تعنى تحديد المخاطر ، وتقييمها ، وترتيبها من حيث الأهمية . فى حالة تطبيق إدارة المخاطر فى مجال الموارد البشرية ، فإنها تعنى استيعاب المخاطر التى يتعرض لها الموظفون وأنشطتهم.
• التنبؤ بالمخاطر و التخطيط لتقليص احتمالية حدوثها و إيجاد حلول لتخفيف أثار المخاطر هى العناصر المكونة لأي خطة إدارة مخاطر.
• ومن التحديات الرئيسية للمؤسسة المستدامة هي مخاطر الافراد وادارتها، مخاطر العمل وتحدياتها، مخاطر الاداء وإدارتها ،مخاطر الاجور.
مخاطر الموارد البشرية المحتملة :
أهم المخاطر الناجمة عن حركة الافراد بالمؤسسة هي:
• مخاطر الثقافة الخاصة بالمؤسسة وعدم فهمها من قبل الافراد من خلال المواقف التي تبرز عنهم والتي تشكل احيانا بتصرفات فعل عكسية وسيئة .
• المخاطر السلوكية للافراد من خلال الامور الغير مشرعة والتي تتنافى مع اخلاقيات العمل (غش,سرقة,تواطؤ, استغلال امور شخصية) .
• خطر عدم وضع الشخص المناسب بالمكان المناسب.
• التسرب السلبي من صرف موظفين كفوئين .
• عدم إمتثال الافراد الى القوانين المرعية الاجراء.
• دوران الموظفين (يؤثر على فريق العمل/تاثير مباشر على نوع انتاجية الموظفين الجدد،القياس يتم جمع المعلومات والبيانات وبعدها التحليل.
• التغيير في تقنيات المعلومات:إن مقدمة من أي شكل من أشكال التكنولوجيا في إنتاج معينة عملية أو مجرد تعديل بيئة تكنولوجيا المعلومات الحاليةيتطلب عددا من التغييرات في مهارات الموظفين، سير العمل،السياسات والإجراءات، ومجموعة من التغييرات الأخرى.
• استقالة الموظفين.
• عدم توفير الموظفين اللازمين
• خفض حجم العديد للعمالة المتوفرة .
• التقاعد المستحث.
• الأثار البيئية السلبية .
• غياب التخطيط للقوى العامة.
• المخاطر السلبية المتعلقة بالتوسع بالتوظيف .
• فيضها مما ينعكس سلباً على الاداء.
• عدم وجود الكفاءات المناسبة في الأماكن الصحيحة وعدم وجود الموظفين المناسبين لتنفيذ المهام المطلوبة.
• غياب معايير الأداء المحددة بوضوح لقياس وإدارة الأداء
• عدم انعكاس وجود التدريب والتطوير لتحسين الاداء.
• إساءة الاستخدام المالى
• ممارسات التمييز.
• المشكلات الطبية.
• عدم وجود قوانين السلامة والصحة يلبي حاجيات العاملين.
• إصابات العمل .
كيف تدير المخاطر؟
يمكنك إدارة وتقييم المخاطر من خلال التركيز على النقاط التالية :
• فهم إدارة الموارد البشرية والموظفين للمخاطر.
• حدد المخاطر التى تواجه الموارد البشرية على وجه الخصوص .
• ضع فى الإعتبار المخاطر العامة التى لها أثر مباشر على الموظفين.
• قيم كل نوع من المخاطر ورتبها حسب أولويتها.
• طور استراتجية لتجنب حدوث كل خطر من المخاطر.
• طور استراتجية لتخفيف أثار المخاطر تحسباً عند حدوثها
• حدد الخطوات المفترض اتخاذها لمنع حدوث المخاطر.
• حدد الإجراءات السريعة اللازمة فى حالة حدوث المخاطر.
• تحفيز للعمل ومن المعلوم أنها الطريقة الافضل لإعطاء دافعية للافراد على العمل واتقانه وبالتالي تحد من المخاطر.
• دعم للموظف في المهام المتفق عليها والمخطط لها.
• إنشاء قوة عمل قابلة للتكيف، غير خاضعة للممارسات التقلييدية.
• تصويب عملية الاستقطاب والتعيين بالطريقة الايجابية من خلال استبدال الموظفين في عملية الدوران أو الاستقطاب ممن تم تدريبهم أو تم زيادة الكفاءة العلمية لهم.
• كيفية تخطيط الموارد البشرية وسرعة الاستجابة للتغيرات في سياسة العامة التي تطرأ من قبل الادارة العليا.
لماذا يجب تطبيق إدارة مخاطر الموارد البشرية ؟
معظم المؤسسات بدأت فى تطوير خطة منفصلة لإدارة مخاطر الموارد البشرية ، لأن الوصول إلى الأهداف الاستراتيجية يعتمد على الأشخاص فى المقام الأول . إدارة مخاطر الموارد البشرية يرجح أنها تعمل على تحسين الأداء وعلى توصيل أفضل للخدمة وإنتاجية افضل.
الخاتمة :
• العنصر البشري هو المصدر الرئيسي لإدارة المخاطر بالعمل.
• مخاطر الموارد البشرية تهدد الاستمرارية والاستدامة للمنظمة .
• يجب عن جميع العاملين في المنظمة اكتساب الفهم الصحيح لمنهجية ادارة المخاطر .
• وجود استراتجية لإدارة المخاطر تؤدي الى تفادي الوقوع بأخطاء وتحقق الهدف المنشود للمنظمة
http://www.hrsleb.org/article.php?id=7399&cid=325&catidval=0
الاشتراك في:
تعليقات الرسالة (Atom)
0تعليقات