معلومات عن المناخ التنظيمي

أخذت فكرة المناخ التنظيمي طريقها إلى الظهور مع مطلع الستينات من القرن الماضي، ومنذ ذلك الحين وهي تحضى باهتمام العديد من الباحثين. خاصة في ميدان التنظيم والسلوك التنظيمي. (الشربيني، 1987، ص20).

وتؤكد العديد من الدراسات والبحوث أن أهمية التعرف على طبيعة المناخ التنظيمي السائد في أي منظمة بأبعاده المختلفة. يهدف لتبني سياسات من شأنها تقرير النواحي الإيجابية وتصويب النواحي السلبية والارتقاء بالصحة النفسية للعاملين فيها، وبروحهم المعنوية، مما ينعكس إيجابا على تحقيق أهداف المنظمة، وإشباع الحاجات والرغبات الفردية والجماعية. (الكبيسي، 1998، ص66).

1- مفهوم المناخ التنظيمي:

عند التمعن في مفهوم المناخ التنظيمي، يلاحظ بأن المفكرين وعلماء الإدارة قد اختلفوا في التوصل إلى مفهوم واحد للمناخ التنظيمي، والسبب في ذلك هو اختلاف توجهاتهم والمجال الذي يبحثون فيه،

فقد عرف "الكبيسي" المناخ التنظيمي أنه "الحصيلة لكل العوامل البيئية الداخلية كما يفسرها ويحللها العاملون فيها، والتي تظهر تأثيراتها على سلوكهم وعلى معنوياتهم، وبالتالي على أدائهم وانتمائهم للمنظمة التي يعملون فيها. (الكبيسي، 1998، ص23).

وقد عرف "لتوين وسترنجر" Litwin et Stranger بأنه "مجموعة الخصائص التي تميز بيئة العمل في المنظمة بصورة مباشرة بين الأفراد الذين يعملون في هذه البيئة، والتي يكون لها انعكاس أو تأثير على دوافعهم وسلوكهم. (عبد الباقي صلاح الدين، 2005، ص31).

أما "المغربي"، فيعرف المناخ التنظيمي بأنه "مجموعة الخصائص التي تميز بيئة المنظمة الداخلية التي يعمل الفرد ضمنها فتؤثر على قيمة واتجاهاته وإدراكه، وذلك لأنها تتمتع بدرجة عالية من الاستقرار والثبات النسبي." (المغربي، 1990، ص303).

عرفه "كورنل" 1955 Cornell "هو نتاج لإدراك الأفراد لأدوارهم كما يراها الآخرون في المؤسسة". (القيروتي، 1993، ص111).

عرفه "دول" 1973 Doll: "بأنه عملية ترتبط بالسلوك الإنساني الذي يساعد في إنجاز أغراض القيادة الإدارية التربوية المتغيرة باستمرار والتي يوجه بعضها نحو فاعلية العمل، ويوجه البعض الآخر نحو العلاقات الإنسانية داخل المؤسسة، وضمن المناخ الاجتماعي السائد فيها". (القحطاني، 2001، ص88).

وعرفه "هالبين وكروفت "بأنه نتاج عملية التفاعل بين المدير والعاملين في المدرسة". (هاشم، 1979، ص29).

ويعرف "بأنه مجموعة الخصائص التي تميز إحدى المدارس عن غيرها وتؤثر في سلوك الأفراد، ويكون نتاج عملية التفاعل بين مدير المدرسة والعاملين". (مصطفى أحمد السيد، 2000، ص43).

ويرى "Shneider" أن المناخ التنظيمي يعني ملخص إدراك الأفراد لشخصية التنظيم، حيث تمثل خصائص التنظيم التي تعكسها ما ينسبه الأفراد من صفات إلى القائمين على صنع سياسات، ممارسات والظروف التي تكتنف بيئة العمل". (رسي، 2004، ص88).

ويعرف "أحمد سليمان" المناخ التنظيمي "بأنه الانطباع العام والمتكون لدى أعضاء المنظمة والمتضمن متغيرات عديدة ،كأسلوب معاملة المديرين لمرؤوسيهم وفلسفة الإدارة العليا، وجو العمل أو ظروفه، ونوعية الأهداف التي ترد المنظمة تحقيقها. ( أحمد سليمان، 2004، ص27).

وذكر "محمدأزهر" بأن المناخ التنظيمي، يشمل على مجموعة القيم والأفكار والمفاهيم والمشاعر والاتجاهات التي تسود جو العمل في المنظمة (محمد أزهر، 1983، ص94).

وبناء على التعاريف يمكن استخلاص بعض الخصائص المشتركة التالية لهذا المفهوم:

1- أن المناخ التنظيمي يعبر عن مجموعة من السمات والخصائص التي تعكس طابعا مميزا للبيئة الداخلية للمنظمة.

2-  هذه الخصائص تنتج من محصلة تفاعل الأهداف والنظم والقوانين والإجراءات والسياسات المطبقة في المنظمة.

3- هذه الخصائص تكون مدركة بتكامل بواسطة الأفراد العاملين بالمنظمة.

تؤثر هذه الخصائص المدركة على سلوك وأداء الأفراد في العمل، بالشكل الذي يؤدي في النهاية إلى قدرة هؤلاء الأفراد على تحقيق أهداف المنظمة.

2- أهمية المناخ التنظيمي:

يحتل موضوع المناخ التنظيمي بالنسبة للمنظمات أهمية خاصة نظرا لتأثيراته المحسوسة سواء كانت مباشرة أو غير مباشرة في مختلف المظاهر والسلوكيات الإدارية والمتصلة بالأفراد داخل المنظمات، وكذلك التأثير الواضح للمناخ التنظيمي على مختلف أعمال المنظمات سواء المتعلقة بأدائها لأعمالها وتحقيق أهدافها أو علاقاتها بالبيئة المحيطة بها، لذلك فإن قدرة المنظمات على إيجاد المناخ التنظيمي الملائم ينعكس على درجة نجاحها والوصول إلى غاياتها المنشودة.

وقد أشارت الكثير من الدراسات والبحوث التي أجريت في مختلف البيئات إلى أن المناخ التنظيمي يلعب دورا هاما سواء على سلوك وفعاليات العمل بالنسبة للعاملين، حيث يؤثر المناخ السائد على مواقف العاملين اتجاه العلاقات السائدة داخل التنظيم (المدهون الجزراوي، 1990، ص173).

3-أبعاد المناخ التنظيمي ونماذجه:

ليس هناك تحديد وثيق للأبعاد الأساسية المكونة للمناخ التنظيمي لأن الموضوع لا يزال حديثا، وما تزال الجهود في هذا الجانب استكشافية يرجع ذلك أساسا إلى اختلاف أهمية المتغيرات الخاصة بالمناخ التنظيمي بين منظمة وأخرى، فضلا عن اختلافه فيما بين الموظفين داخل المنظمة الواحدة. (الحدامي، 1993، ص25).

ولأغراض هذه الدراسة حدد الباحث أبعاد المناخ التنظيمي حسب نموذج "هالبين وكروفت" في 8 مجالات للمناخ لتنظيمي، أربعة مجالات تتعلق بخصائص سلوك المعلمين وأربعة أخرى تتعلق بخصائص سلوك المدير

3-1- نموذج "هالبين وكروفت" Halpinet Kroft:

يهدف هذا النموذج بصفة أساسية لدراسة واقع المناخ التنظيمي، والتعرف على مدى تأثيره على مستوى الرضا الوظيفي.

ويعتبر نموذج "هالبين وكروفت" من أهم النماذج التي شكلت العوامل المكونة للمناخ التنظيمي، والتي حددها بثمانية عوامل، إلا أنه ركز مجمله على 3 جوانب رئيسية هي: - محتوى الوظيفة – طبيعة العلاقات السائدة بين الفرد وزملائه، والنمط القيادي السائد في المنظمة. (الخطيب، 1985، ص32).

1- سلوك المعلمين:

يحتوي هذا البعد أربعة مجالات:

التباعد: يرتبط هذا المجال بوصف سلوك المعلمين داخل المدرسة فيما إذا كانوا يعملون كفريق متكامل، أم يعمل كل واحد في اتجاه مختلف عن الآخر وهم كثيرو الشكوى والتذمر.

الإعاقة: ويرتبط هذا المجال بشعور المعلمين أن مدير المدرسة يعوق عملهم بدلا من أن يسيره، ويشغل كاهلهم بالأعمال الروتينية والمتطلبات الأخرى التي تعتبرها المعلمون أنها أعمالا غير ضرورية. (الشيخ أوزاهر، 1984، ص56).

الانتماء: ويرتبط هذا المجال بالروح المعنوية السائدة لدى المعلمين، ومدى شعورهم بالانتماء للمدرسة ودرجة إحساسهم بإشباع حاجاتهم الاجتماعية مما يساعد على إنجاز العمل.

الألفة: ويشير هذا المجال إلى مدى توافر العلاقات الطبية بين المعلمين مما يؤدي إلى الإحساس بالرضا في العمل. (الشيخ سليمان، 1984، ص83).

1- سلوك المدير:

ويحتوي هذا البعد على أربعة مجالات:

-       الشكلية في العمل: يرتبط هذا البعد بسلوك المدير الذي يتصف بالرسمية، والسير بمقتضى اللوائح والتعليمات دون اهتمام بالعلاقات الإنسانية، إذ يكون بعيدا عن أعضاء الهيئة التعليمية .(أحمد 1988، ص17).

-       التركيز في الإنتاج: يشير إلى سلوك المدير الذي يتصف بالإشراف على مرؤوسيه، ويعتمد المدير على أسلوب الاتصالات الذي يسير باتجاه واحد ولا يتوافر عنده الإحساس بالحاجة إلى تغذية راجعة من المعلمين. (زيدان عبد القادر، 1977، ص38).

-       القدوة في العمل: ويرتبط هذا المجال بسلوك المدير الذي يهتم إنجاز العمل، ليسعن طريق الإشراف والتوجيه للمعلمين، ولكن من خلال إعطاء المثل والقدوة بنفسه، ولا يطلب أكثر مما يعطي هو.

-       النزعة الإنسانية أو الاعتبار: ويرتبط هذا المجال بسلوك المديرالذي يتميز بالميل إلى المعاملة الودية تعتبر عن اهتمامه الشديد بهم. (شريف، 1985، ص83).

إن التعاون والتفاعل الاجتماعي يؤدي دورا هاما في تهيئة المناخ التنظيمي الجيد، وفي هذا يحدد Mackenzie "ماكنزي" المجالات التي يجب على مدير المدرسة أن يهتم بها من أجل مساعدة المعلمين على تحسين أدائهم الوظيفي، وهي تشجيع العلاقات التعاونية بين المعلمين والولاء للأهداف المدرسية (الجبر، 1989، ص205)، كما أن شعور المعلمين الإيجابي نحو بعضهم البعض ونحو مديرهم، والعمل يزيد في إنتاجيتهم (عبد القادر زكي، 1998، ص88)، إذ يشير "كروفت" 1956 إلى أن فاعلية المجموعة في تحقيق أهدافها يرتبط بدرجة تماسكها وانسجامها والثقة المتبادلة، والتفكير الجيد لقائدها، وتوصل "ليونارد" 1981 إلى وجود عوامل مؤثرة في إدراك المناخ التنظيمي والنمط القيادي لمديري المدارس، وهي جهد المعلمين، والنمط القيادي للوزارة والأكاديميات التربوية والتعليمات الصادرة عنها (كنفان، 1980، ص324).

3-2نموذج ليكرت Likert:

يعد ليكرت من أوائل الباحثين الذين أسهموا في إرساء قواعد المناخ التنظيمي وهو من أوائل المهتمين بالمناخ التنظيمي لتأثيره على كفاءة المنظمة وإنتاجيتها، وعلى تحقيق الأهداف الاجتماعية الأخرى، والذي حدد أبعاد المناخ التنظيمي في:

1- الاتصالات.

2- القرارات.

3- الحوافز.

4- التكنولوجيا.

5- الاهتمام بالعاملين.

3-3- نموذج كامبل وزملاؤه Campbel et All:

من الإسهامات الجادة في هذا الجانب ما قدمته "كامبل" وزملاؤه، حيث قدموا مقاييس مستقلة نسبيا لأبعاد تنظيمية متعددة، وقد تمكنوا من تحديد 10 أبعاد أساسية للمناخ التنظيمي، وهي صالحة للاستخدام في منظمات ذات نوعيات مختلفة، وهذه الأبعاد هي:

1- هيكل بناء المنظمة.

2- المكافأة والعقاب.

3- مركزية القرارات.

4- الإنجاز.

5- التدريب والتطوير.

6- المخاطرة والأمان.

7- الصراحة والصدق.

8- المعنوية والمكانة.

9- التمييز والتشجيع.

10-       كفاءة ومرونة المنظمة بشكل عام.

(الغنام، 1984، ص46)

3-4- نموذج جليمر Glimer:

حدد جليمر أربعة أبعاد للمناخ التنظيمي وهي:

1- الهيكل التنظيمي.

2- درجة تعقد التنظيم.

3- اتجاهات الأهداف.

4- نمط القيادة.

3-5- نموذج لولر Lawler:

يرى "لولر" أن أبعاد المناخ التنظيمي على تحددها يمكن تجميعها في مجموعتين رئيستين تضم كل منها عددا من الأبعاد الفرعية:

المجموعة الأولى تتعلق بالهيكل التنظيمي وتحتوي على:

1- درجة المركزية في اتخاذ القرارات.

2- درجة الرسمية في إجراءات العمل.

3- درجة التداخل بين الأنظمة الفرعية للمنظمة.

المجموعة الثانية والتي أطلق عليها العملية التنظيمية وتحتوي على:

1- نمط القيادة.

2- نظم المكافأة.

3- نظم مواجهة الصراعات.

4- حل التناقضات التنظيمية.

3-6- نموذج "بيترسون وبيس" Peterson et Pace

ويفترض في المنظمة حتى تستطيع إيجاد مناخ سيتم بالإيجابية من توفر الأبعاد الآتية:

1- الثقة.

2- المشاركة في القرارات.

3- صدق الإدارة وصراحتها.

4- المساندة والتشجيع.

5- الاتصالات الصاعدة.

6- الاهتمام بتحقيق الأداء المالي .

3-7- نموذج" ليتوين وسترينجر" Liturin et Stringer

قام" ليتوين وسترينجر" بتصميم نموذجهما لتقييم المناخ التنظيمي والتعرف عليه وعلى مدى ارتباطه بدرجة الرضا الوظيفي، وتم تطوير هذا النموذج لقياس المناخ التنظيمي السائد في أنواع المنظمات، وقد لقيت وجه نظر الباحثين اهتماما وموافقة من الباحثين الآخرين واعتمد عدد كبير منهم على أبعادها لقياس تصورات العاملين للمناخ التنظيمي وهذه الأبعاد هي:

1- البيئة التنظيمية.

2- المسؤولية.

3- المكافأة.

4- المخاطرة.

5- الدفء.

6- الدعم النفسي.

7- المعايير.

8- التعارض.

9- الانتماء. (حامد إبراهيم، 1987، ص174).

3-8- نموذج كويز وتوماس Koys et Thomas

حدد" كويز وتوماس" الإطار العام للمناخ التنظيمي بثمانية أبعاد هي:

1- الاستقلالية.
2- درجة التماسك.
3- الثقة.
4- ضغط العمل.
5- الدعم.
6- التقدير.
7- العدالة.
8- الإبداع ومدى تحمل المخاطرة (درة، 1986، ص90).

3-9- نموذج دوني وزملاؤه Doumey et All:

وقف هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من 6 أبعاد رئيسية هي:

1- اتخاذ القرار.
2- الدفء.
3- المخاطرة.
4- الانفتاح.
5- المكافآت.
6- الهيكل التنظيمي (أبو بكر مصطفى محمود، 2003، ص203).

3-10-نموذج فريدردار وجرينجرج Friedeardar et greenberg
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظيمي يتكون من 7 أبعاد رئيسية هي:
1- التحرر.
2- العوائق.
3- الروح المعنوية.
4- الألفة والمودة.
5- التخفيضات.
6- التأكيد على الإنجاز.
7- المكافأة.

(أبو بكر مصطفى محمود، 2003، ص203).

3-11-نموذج ستيرز "Steers":

قدم "ستيرز" نموذج وافقي لاعتماده على نتائج البحوث التطبيقية والدراسات النظرية التي تمت خلال العقد الماضي، ويعكس هذا النموذج أيضا الأبعاد والمتغيرات الأساسية الأكثر شيوعا في الوقت الحالي من المناخ التنظيمي وهي:

-       السياسات والممارسات الإدارية.
-       هيكل المنظمة.
-       التقنية المتاحة داخل المنظمة.
-       البيئة الخارجية للمنظمة الاقتصادية والسياسات الاجتماعية.
(أبو بكر مصطفى محمود، 2003، ص203).

وعلى ضوء ما سبق تخلص إلى أنه قد تحددت نماذج المناخ التنظيمي وأسفرت الجهود عن ظهور عدة دراسات وبحوث تتناول جانب منها، لتطوير مفهوم المناخ التنظيمي وتحديد أبعاده الأساسية، وما يتفرع منها من متغيرات وخصائص، كما تعرضت في الجانب الآخر إلى تحديد نوعية المناخ التنظيمي وإمكانية الاعتماد عليه في زيادة فعالية المؤسسات، وتنمية العلاقات الإنسانية، واهتمت أغلب النماذج بعلاقة المناخ التنظيمي بأنماط القيادة أو بنوعية الهيكل التنظيمي.



4-أنماط المناخ التنظيمي:

يلاحظ أن المناخ التنظيمي ليس له نمط ثابت أو صفة واحدة يمكن تطبيقها في أي الظروف وأي بيئة، حيث تؤدي الاختلافات الطبيعية والبيئية وغيرها إلى ضرورة وجود مناخ تنظيمي مميز لكل منظمة، وقد تعددت الآراء حول المناخ التنظيمي فالبعض يميز بين مناخين أساسين:

1- المناخ التنظيمي الإيجابي.
2- المناخ التنظيمي السلبي.
والبعض يتميز بين: المناخ التنظيمي المعاون.
المناخ التنظيمي المعيق.
والبعض يميز بين المناخ التنظيمي الصحي.
المناخ التنظيمي المريض (السكران 2004، ص20)
ويرى هالبين وكروفت أن المناخ التنظيمي باعتباره تدريجي متصلا ينتد من المناخ المنتوج إلى مناخ المغلق. (سالم فؤاد، 1982، ص117).

4-1-المناخ المفتوح:

 يتميز هذا المناخ بالروح المعنوية العالية التي يتمتع بها العاملين، والسلوك الصادق من جميع العاملين بالمدرسة، وفيه يعمل مدير المدرسة على تسهيل إنجاز المعلمين لإعمالهم دون أن ترهقهم الأعمال الروتينية مما يساعد على إنجاز العمل وإشباع الحاجات الاجتماعية للمعلمين بسهولة وسير.ويتميز المناخ التنظيمي المفتوح :

1- ارتفاع الروح المعنوية (الانتماء) وانخفاض درجة التباعد.

2-  ارتفاع نسبة القدرة في العمل.

4-2-المناخ المغلق:

يسود هذا المناخ الفتور لدى جميع المعلمين بالمدرسة نظرا لعدم إشباعهم لحاجاتهم الاجتماعية أو لعدم إحساسهم بالرضا لإنجاز العمل، فالمدير غير قادر على توجيه نشاط المعلمين نحو العمل ولا يرغب في الاهتمام بحاجاتهم الاجتماعية، والروح المعنوية المنخفضة لدى المعلمين.ويتميز المناخ التنظيمي :

1- انخفاض الروح المعنوية (الانتماء) بين العاملين في المدرسة بدرجة شديدة.

2- ارتفاع كل من درجة التباعد والإعاقة.

3- انخفاض مستوى النزعة الإنسانية والألفة.

4- الاهتمام بالشكلية في العمل.

5- عدم قدرة المدير على توجيه نشاط المعلمين نحو إنجاز العمل. (سالم فؤاد، 1982، ص118).

5-العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي:

تشير الدراسات والبحوث إلى تأثر المناخ  التنظيمي بعدد من العوامل أهمها:

5-1- الموارد المادية والاقتصادية المتاحة: يدخل في الجانب المادي، كفاية  الموارد المادية اللازمة لتنفيذ المشاريع والخطط والبرامج، وجميع أعمال المنظمة ضمن الزمن المحدد ولذلك نظرا لما يخلفه أي تقصير في هذا الجانب وإرباك للعمل، وتأثير سلبي على معنويات العاملين وحماسهم ومصداقية القائمين على العمل، (الياس طه الحاج، 1984، ص 83).

5-2- النمط القيادي والإشرافي: فالنمط القيادي للمدير وطريقة تعامله مع العاملين وما يتفرع منها من أساليب الاتصال والتحفيز نقد عاملا هاما في إشاعة الثقة والمشاركة والانتماء للمنظمة. (الكبيسي، 1998، ص 66).

ويؤثر نمط العلاقات القائمة بين الرؤساء والمرؤوسين داخل الإدارة في أي مستوى كان، وطبيعة هذه العلاقات، ومدى تفاعل الإدارة مع عناصرها واهتمامها بأوضاعهم ومشكلاتهم واهتماماتهم، وإضفائها لأفكارهم واقتراحاتهم المتعلقة بأجواء العمل، تأثيرا بالغا على مدى شعور العاملين بالانتماء للمؤسسة، ولذلك يوتي القائد جانبا كبيرا من الاهتمام والعناية بهذه العلاقات من خلال الاهتمام بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعاملين.

5-3- الهياكل التنظيمية: كلما كانت الهياكل التنظيمية للمؤسسة مرنة، ومفتوحة ومستوعبة للظروف، فإنها تكون مشجعة على الإبداع والتكيف مع الحالات، أما الجمود والروتين والمركزية الشديدة والرسمية في الإجراءات، والهرمية في الاتصالات فتؤدي في الغالب إلى العديد من المشاكل التي تجعل من المناخ التنظيمي مغلقا. (حريم حسن، 1977، ص 156).

5-4- خصائص الأفراد العاملين وصفاتهم الشخصية: فعوامل السن، والجنس والشهادة والخبرة السابقة، والتنشئة الاجتماعية، وغيرها من العوامل الشخصية، تلعب دورا في خلق الأجواء المنافية الإيجابية أو السلبية. (مريم حسن، 1977، ص 156).

وقد صنف "الطجم والسواط" التي تؤثر في المناخ التنظيمي إلى 3 فئات:

1- عوامل التأثير الخارجي: وتشمل هذه العوامل ثقافة التنظيم، ظروف العمل، البيئة الخارجية، البيئة الاجتماعية، تماسك الجماعة.

2- عوامل تنظيمية: وتشمل هذه العوامل: طبيعة البناء التنظيمي، والنمط القيادي المتبع، اهداف المنظمة، نظام الأجور والحوافز.

3- عوامل تأثير الأشخاص: وتشمل هذه العوامل: قدرات الفرد، درجة المخاطرة: (الطحم والسواط 2000، ص 202- 209).

خلاصة:

قد ساعدت دراسة المناخ التنظيمي في بلورة الأسس التي تتحدد بناءا عليها اتجاهات دراسته وفهم دوره، وتأثيره في السلوك التنظيمي، مما يساعد في بلورة أبعاده وعناصره من ناحية، وكذلك علاقته بالجوانب والظواهر الأخرى مثل القيادة.

1- حريم حسن: القيادة الإدارية مفهومها وأنماطها، مجلة العلوم الاجتماعية العدد 4، السنة 4 الكويت، 1977.

2- السواط الطجم: السلوك التنظيمي المفاهيم، النظريات ط1، دار النوابح للنشر والتوزيع،2000.



http://educapsy.com/blog/climat-organisationnel-146

الجمعة, نوفمبر 10, 2017