وظيفة تقييم كفاءات الأفراد في المؤسسة

وظيفة تقييم كفاءات الأفراد في المؤسسة

دراسة حالتي

مؤسسة سونلغاز المديرية الجهوية بتلمسان –

و شركة تسويق و توزيع المنتجات البترولية المتعددة ‐ نفطال تلمسان ‐

اضغط هنا للتحميل

المحتويات
  مقدمة عامة
الفصل الأول: نظريات التسيير والاقتصاد للكفاءة
مقدمة
المبحث الأول: نظريات التسيير
المطلب الأول:المدرسة الكلاسيكية (1900 (
الفرع الأول : TAYLOR.F ف. تيلور (1915-1856 (والتنظيم العلمي للعمل(OST (
Frank Gilberth (1972, 1978), & Lillian (1868, 1924) برث جيل وفرانك ليليان : الثاني الفرع
الفرع الثالث : هانري فايول FAYOL.H) 1925/1841 (
الفرع الرابع : ماكس وبير WEBER Max) 1920-1864 (
المطلب الثاني: المدرسة الكلاسيكية الجديدة
المطلب الثالث: المدرسة الحديثة (1950 (
الفرع الأول : نظرية الأنظمة
الفرع الثاني : نظام التصرف
الفرع الثالث : نظرية الوسط
الفرع الرابع : نظرية التدخل في المؤسسة وتسيير الكفاءات
الفرع الخامس : نظرية المنظمة المؤهلة
الفرع السادس نظرية المنظمة المتعلمة
المبحث الثاني: النظريات الاقتصادية للكفاءة في المؤسسة
المطلب الأول : نظرية تكاليف المعاملة ل Williamson Olivier
الفرع الأول : العمل الرئيسي ل :Coase
الفرع الثاني : الاختيار ما بين السوق و التسلسل:
الفرع الثالث : الاختيار الإنتاج – الذاتي، الشراء، ونظرية تكاليف المعاملة:
المطلب الثاني : نظرية الوكالة أو العلاقة مع المساهمين
الفرع الأول : العلاقة: رئيس –عميل
الفرع الثاني : حوكمة المؤسسة و العلاقة مع المساهمين

المطلب الثالث : النظرية التطورية للمؤسسة
الفرع الأول النظرية التطورية (الشركة التجارية)
الفرع الثاني رؤية للشركة القائمة على الكفاءات
المطلب الرابع : آلية الكفاءات ضمن السلوكات الخلاقة
الفرع الأول آليات تجميع المعارف والكفاءات
الفرع الثاني: قاعدة الكفاءات الخاصة بالشركة
المطلب الخامس : التفاعلات ما بين الكفاءات والإبداع
خاتمة
الفصل الثاني: الكفاءة في المؤسسة
مقدمة:
المبحث الأول: الكفاءات في المؤسسة
المطلب الأول: التعريفات المختلفة للكفاءة
المطلب الثاني: مفهوم الكفاءة
الفرع الأول : تعاريف معجمية
الفرع الثاني : تعاريف اصطلاحية
الفرع الثالث : أصل مصطلح الكفاءة.
المطلب الثالث : بعض المقاربات المهمة للتعريف
الفرع الأول : المقاربة التسييرية للكفاءات (gestionnaire approche (
الفرع الثاني : المقاربة العملية للكفاءات ( Opérationnelle approche .(
الفرع الثالث : المقاربة الإستراتيجية للكفاءات (stratégique approche .(
الفرع الرابع : بعض المقاربات المهمة للتعريف
المطلب الرابع : الكفاءة و تسير الموارد البشرية
الفرع الأول : الكفاءة حسب BOTERF LE. G
الفرع الثاني : الكفاءة حسب ZARIFFIAN.P
الفرع الثالث : الفرق بين الكفاءة ومفاهيمها
الفرع الرابع : الكفاءات الإدراكية ( المفاهيمية)

المبحث الثاني: التأويلات المختلفة للكفاءة
المطلب الأول: تعريفات الكفاءة في مجالات متعددة
الفرع الأول: الكفاءة في علم النفس
الفرع الثاني : الكفاءة في علوم التكوين
الفرع الثالث: الكفاءة في علم العمل (ergonomie (
المبحث الثالث: أبعاد ونماذج الكفاءة
المطلب الأول: أبعاد الكفاءة
الفرع الأول : المعارف Savoir Les
الفرع الثاني : المهارات (معرفة التطبيق) faire-Savoir Les
الفرع الثالث : حسن التصرف
المطلب الثاني : نماذج الكفاءات
الفرع الأول: الكفاءات الفردية:Individuelles Compétences
الفرع الثاني الكفاءات الجماعية: Collectives Compétences
مكونات الكفاءة الجماعية
أنواع الفرق المختلفة والمثيلات المختلفة للكفاءات:
الفرع الثالث : كفاءات المؤسسة
الفرع الرابع : الترابط بين الأنواع الثلاثة للكفاءة
المبحث الرابع: تسيير عن طريق الكفاءات (مسعى الكفاءة)
المطلب الأول: ماذا نعني بمسعى الكفاءة؟
الفرع الأول : تعريف
الفرع الثاني : حركية المؤسسة ضمن مسعى الكفاءة
الفرع الثالث : تنفيذ مسعى الكفاءة
المطلب الثاني: رهانات التسيير عن طريق الكفاءات
الفرع الأول :رهانات الموجهين
الفرع الثالث: رهانات التأطير الجوارية
الفرع الرابع : رهانات الإجراء
الفرع الخامس : رهانات ممثلي الأجواء
خاتمة

الفصل الثالث: طرق تقييم الكفاءات في المؤسسة
مقدمة
المبحث الأول: عموميات حول التقييم في الموارد البشرية
المطلب الأول: تطور وأنواع التقييم
الفرع الأول: التقييم خلال تطور النظريات التسييرية
الفرع الثاني: مختلف أنواع التقييم
المطلب الثاني: أخطاء, شروط (متطلبات) التقييم
الفرع الأول: أخطاء التقييم
الفرع الثاني: متطلبات التقييم
المبحث الثاني: مقابلة التقييم
المطلب الأول: تقديم الطريقة
الفرع الأول: ما هي مقابلة التقييم
الفرع الثاني: شروط نجاح مقابلة التقييم
المطلب الثاني: سير مقابلة التقييم
الفرع الأول: المقدمة و النتائج السنوية (annuel bilan et introduction (
الفرع الثاني: تقييم المساعد و صيغة الحكم
الفرع الثالث: تحسين نقاط الضعف و استحضار المستقبل
الفرع الرابع: تحديد وتثبيت الأهداف الجديدة و ترسيم المقابلة
المبحث الثالث :مركز التقييم
المطلب الأول: تقديم الطريقة
الفرع الأول: ماذا تقصد بمركز التقييم أو ما هو مركز التقييم؟
الفرع الثاني: شروط نجاح مركز التقييم
المطلب الثاني: تصور فكرة مركز التقييم
الفرع الأول: تعريف الكفاءات المقيمة عند المترشحين
الفرع الثاني: اختيار التمارين
الفرع الثالث: صحة وحدود مراكز التقييم
المبحث الرابع: طريقة حلقة الرجوع العكسي 360 °
المطلب الأول: تقديم الطريقة
الفرع الأول: ماذا نقصد بحلقة الرجوع العكسي 360 °
الفرع الثاني: تصنيفات استخدام حلقة الرجوع العكسي 360 °
المطلب الثاني: تصور طريقة تقييم بحلقة الرجوع العكسي 360 °
الفرع الأول: مراحل عملها
الفرع الثاني: آثار حلقة الرجوع العكسي 360 °
الفرع الثالث: المقارنة بين الطرق الثلاثة
الخاتمة
الفصل الرابع: الدراسة الميدانية ( حالتي شركة سونلغاز و شركة نفطال)
مقدمة
المبحث الأول: منهجية البحث
المطلب الأول: منهج الدراسة
المطلب الثاني :أدوات الدراسة
المبحث الثاني: دراسة حالة شركة سونلغاز (SONELGAZ (
المطلب الأول: مرحلة البحث و اختيار العينة المستهدفة
الفرع الأول: مرحلة البحث
الفرع الثاني: اختيار العينة المستهدفة
المطلب الثاني: تقديم مؤسسة SONELGAZ " المديرية الجهوية بتلمسان"
الفرع الأول: عرض تاريخي لمؤسسة SONELGAZ
الفرع الثاني: المديرية الجهوية ب "تلمسان"
الفرع الثالث : تحليل وثائق العمل
المطلب الثالث: تحليل الأجوبة المحصل عليها بواسطة الاستبيان

المبحث الثالث: دراسة حالة شركة - نفطال تلمسان- NAFTAL
المطلب الأول :تحديد العينة و كيفية اختيارها
المطلب الثاني :التعريف بميدان الدراسة
الفرع الأول:التعريف بالمؤسسة الأم
الفرع الثاني :التعريف بميدان الدراسة
الفرع الثالث : أهمية ميدان الدراسة و مدى ملائمته للبحث
المطلب الثالث:عرض و تحليل نظام التقييم المطبق في المؤسسة محل الدراسة
الفرع الأول : نظام التقييم – التنقيط المتعلق بتقييم الكفاءات
الفرع الثاني: تحليل النتائج المحصل عليها بواسطة الاستبيان
الخاتمة
الخاتمة
قائمة المراجع
فهرس
فهرس الجداول
الفهرس الأشكال

الملاحق